과학기술인 경력개발 정책을 위한 제언

글:윤현진 국가과학기술인력개발원 인재개발연수본부장
◆ 과학기술인 경력개발 종합적, 연속적 관점에서 추진이 바람직

'과학기술, 이제 사람에 투자합니다.' 2017년 4월 25일 대선캠프초청 과학정책대화에서 더불어 민주당 과학기술 공약 설명 시 첫 화면에 쓰여 있던 글귀였다. 

주요내용 또한 청년과학자(이공계 대학원생), 신진 및 중견 과학자, 여성과학자, 고경력 과학자 등 과학기술인 관련 공약들이 강조되었다. 

그동안 R&D관련 논의가 있을 때 핵심 내용은 간과되어 왔다. 사람, 연구인력에 대한 논의가 거의 없었기 때문이다. 연구기관의 핵심자산은 연구인력이다. 그들의 역량이 곧 연구기관의 역량이며 수준이라고 할 수 있다(엄미정, 2014). 이렇듯 기존과 달리 새 정부에서는 연구인력을 중심으로 새로운 정책을 준비하고 있다.
  
이제부터는 연구인력을 위해 다양한 공약들을 효과적·효율적으로 추진하기 위한 실행이 중요한 때이며, 실행의 해답은 과학기술인 경력개발에서 찾을 수 있다.

과학기술인 경력개발(career development)이란? 청년과학자-신진과학자-중견과학자-고경력 과학자로 이어지는 과학기술인 전 생애주기에 걸쳐 수행하는 일을 경력경로(career path)와 경력 지향점(career goal)을 통해 성공적으로 성장해 가는 종합적인 인재개발 활동이라고 정의 할수 있다.

협의의 개념은 재직연구원 중심으로 조직에 채용되면서부터 퇴직까지 성장을 위한 경력경로와 경력 지향점을 조직과 개인이 함께 설계해 재직기간동안 인재를 육성·관리해 나가는 과정이다. 

경력개발을 통해 얻는 장점은 청년과학자가 경력지향점을 확정하면 경력단계별 필요 역량을 일관되게 개발할 수 있고, 이를 통해 공공·민간연구소에 취업하면 신진 및 중견연구원으로 연구현장에서 경험과 전문성을 강화할 수 있다. 은퇴 이후 고경력 과학자로서 해당 연구분야 전문가로 활동하게 되는 선순환 구조를 구축할 수 있다. 

이와 관련하여 홍성민(2015)은 과학기술인 경력단계별 핵심역량 연구를 통해 경력단계가 올라가면 갈수록 더 많은 역량 요소를 갖춰야 하고, 경력단계의 상승에 따라 역량 요소들이 동태적으로 변화하는 양상을 보여주게 되며 앞으로는 이러한 변화에 발맞추어 경력개발이 이루어져야 함을 강조하고 있다. 


따라서 과학기술인 경력개발은 대상별 부분적, 분절적 육성·관리보다는 종합적, 연속적 관점에서 육성·관리를 하는 것이 바람직하며 매우 중요하다.

◆ 과학기술인 경력개발 체계 구축을 위한 핵심 구성요소
    
성공적으로 과학기술인 경력개발이 추진되기 위해서는 체계 및 시스템 구축이 우선시 되어야 한다. 경력개발 체계를 구성하는 요소는 크게 5가지로 나누어볼 수 있다.

첫 번째, 경력지향점을 설계해야 한다. 이는 연구자 개인이 희망하는 경력목표로 이것이 확정되어야 경력단계별 필요 역량을 개발할 수 있다. 

두 번째, 경력경로에 대한 가이드가 제시되어야 한다. 경력경로는 성장하고자 하는 경력지향점을 위한 경로로 개인별 다양한 경력경로를 설계하여 이동할 수 있다. 

세 번째, 역량로드맵이 구성되어 있어야 한다. 경력경로별 필요 역량개발이 필수적인데 이를 위한 역량을 도출하여 경력경로 및 경력단계별 역량로드맵을 통해 역량을 강화해야 한다. 

네 번째, 교육과정이 역량별로 제공되어야 한다. 역량을 개발하기 위해서는 다양한 과정개발 및 확보가 우선시 되어야 하며 학습을 통해 역량을 강화할 수 있는 기회를 충분히 제공하여야 한다. 

다섯 번째는 경력개발관련 시스템 및 제도가 마련되어야 한다. 개인별 경력개발을 위해 경력개발계획 수립, 성공적인 경력개발이 되도록 지원하는 경력상담, 적재적소에 우수인력 채용 및 순환배치, 경력단절 여성과학자 및 고경력 과학자의 경력관리 등 기반 마련이 필요하다.

이러한 경력개발 체계와 관련하여 엄미정(2014)도 연구활동 및 역량 강화가 연계된 경력의 구체적인 관리와 설계를 강조하였다. 현재 몇몇 기관들을 제외하면 연구자들의 역량에 대한 개념이 기관 내부적으로 정의되지 못하고 있으며, 보직 등 주요 경력이 전문성이나 연구자의 경력 지향성과 무관하게 순환인사의 성격을 가지는 경우가 대부분임을 연구기관 내 문제점으로 밝힌 바 있다.

◆ 과학기술인 이해관계자의 역할 강조

과학기술인 경력개발은 어느 한 기관의 노력으로 이루어지지 않는다. 이해관계자로 있는 정부, 연구기관, 개별 연구원, 인력개발기관 등 각각의 역할이 강조될 필요가 있다.
    
정부에서는 과학기술인 경력개발을 위한 관심과 이를 실행하기 위한제도적 장치 마련 등 컨트롤타워 역할이 요구되고, 연구기관들은 기관별 경력개발이 추진될 수 있도록 경력개발 환경을 구축하고 지속적이고 일관되게 시행되도록 문화를 형성하는 것이 중요하다. 

개별 연구원들은 취업을 위한 경력개발, 재직연구원으로서 경력개발, 경력단절 여성과학자 및 고경력 과학자로서 경력개발이 이뤄질 수 있도록 관련 제도 및 시스템에 대한 적극적인 참여와 활용이 전제되어야 한다. 

마지막으로 인력개발기관은 과학기술인 경력개발 주관기관으로서 제반의 체계, 시스템, 프로세스, 제도 등을 종합적으로 구축하여 이해관계자들이 원활히 참여할 수 있도록 만전의 준비가 이뤄져야 한다.

엄미정(2014)은 연구인력과 같은 고급인력에 대한 정책적 관심은 양성단계에 집중되어 왔으며, 경력개발은 개인의 몫으로 간주되어 왔다. 

그러나 사회적으로 핵심고급인력의 수요가 증가하고 있고 과학기술인력의 경력은 개인적 선택과 더불어 조직적인 틀의 형성과 지원방향에 의해 크게 영향을 받는 속성이 있다. 따라서 연구인력 경력에 대한 정책적 관심과 지원이 요구된다고 강조하였다.

과학기술인 경력개발! 지금부터라도 조속히 추진하여 4차 산업혁명시대에 부합한 과학기술인력을 양성하여 밝은 미래를 선도해야 할 것이다.

◇ 참고문헌
홍성민. (2015). 미래 과학기술인재의 경력단계별 핵심역량 분석과 정책적 시사점. 직업과 자격 연구, 4(2).
엄미정. (2014). 연구개발인력 경력관리의 중요성. 과학기술정책연구원
엄미정. (2011). 연구개발인력 경력개발과 고용촉진 전략: 박사학위자 민간부문 진출을 중심으로. 과학기술정책연구원, 22(1).
홍성민. (2015). 우리나라 과학기술인력의 경력이탈 현황 분석. 공학교육연구, 18(1).
윤현진. (2013). 출연연 경력개발 활용방안. 대덕넷 전문가칼럼.
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